“SK텔레콤은 지난 2002년 신세기통신을 인수한 후 통합과정에서 ‘SK맨십’과 같은 인적자원 통합을 위한 다양한 교육프로그램을 강화했습니다. 포스트(Post) 인수·합병(M&A)작업을 치밀하게 추진한 덕에 SK텔레콤은 이질적인 조직문화를 성공적으로 융화시켜 높은 시너지를 냈습니다.”(머서 휴먼리소스 컨설팅 성기영 상무)
올해 국내 기업 인수·합병시장이 30조원 규모로 급증하리란 전망이 나오고 있는 가운데 M&A를 성공하려면 ‘사람 문제’에 관심을 기울여야 한다는 지적이 나오고 있다. 아무리 좋은 기업을 M&A하더라도 인적자원을 통합하지 못하면 실패할 확률이 높아, 합병과정에서 종업원들의 마음을 배려한 경영이 강화돼야 한다는 것이다.
그동안 M&A를 추진하는 이들은 주로 피합병 기업의 재무상태 실사나 유형자산 재평가, 통합 후 기업 가치 산정 등에 신경을 썼다. 즉 직원들의 업무 역량, 조직 운영 능력, 리더십, 인사 제도 경쟁력, 노동조합 성향 등 마인드와 소프트한 측면은 사소하게 여겨진 게 사실이다.
인사조직자문사인 ‘머서 휴먼리소스 컨설팅’의 성기영 상무는 “국내에서 추진된 무수한 M&A 사례 가운데서 인적자원에 대한 통합과정을 성공적으로 추진한 곳이 드물다”며 “M&A 후속작업의 중요성에 대한 이해가 낮았기 때문”이라고 지적했다.
실제로 M&A 협상기간이 길어지면서 직원들의 생존에 대한 고민으로 인수합병 성과가 크게 축소된 사례는 적지 않다. 국내 모 증권사의 경우 2003년부터 M&A에 대한 소문만 무성하다가 올해 M&A가 발표되면서 불안감에 시달렸고, 잘나가는 핵심 인재 100여명은 이미 자기 길을 찾아 조직을 떠났다.
LG경제연구원은 ‘M&A 발목잡는 감성의 덫’이라는 보고서를 통해 두 기업의 결합을 위해 종업원들이 M&A 과정에서 느끼는 심리적, 감성적 장애 요인들에 주목해야 한다고 강조했다.
보고서는 M&A 기업 직원의 감성적 장애에 대해 △생존에 대한 불안감 △상대적 박탈감 △나부터 살자는 이기주의 △조직적대감 증가 △‘끼리끼리 문화’ 양산 등을 꼽았다. 보고서는 이러한 소프트한 측면을 측정하기 위해서는 M&A 초기 과정에서부터 인사 부서가 적극적으로 참여해야 한다고 설명했다.
최근 미국의 인사 담당 임원 447명을 대상으로 미국인사관리협회(SHRM)가 실시한 조사결과, M&A에 성공한 기업의 72%는 정밀실사단계(Due Diligence)에서부터 인사부서가 실질적으로 참여한 것으로 나타났다. 반면 M&A에 실패한 기업의 경우, 39% 정도만 인사 부서가 사전 실사 단계에 참여한 것으로 조사됐다고 보고서는 소개했다.
LG경제연구원은 기업 통합과정에서 직원들이 갖는 불안감을 해소하기 위한 방안으로 △상징적 도구의 활용 △진솔하고 정확한 정보 공유 △통합 리더십 △다양한 의사소통 채널 △공정한 보상 시스템 구축 등을 제시했다.
LG경제연구원 진병채 선임연구원은 “M&A 과정에서 불안감이나 소외감을 느끼는 피합병 기업의 종업원들은 합병 기업의 사람을 ‘점령군’으로 표현한다”며 “이들은 적대적인 반응을 보이기도 하고 때로 노동조합을 통해 조직적으로 저항하기도 한다”고 충고했다.

/강경흠 기자 khkang@naeil.com

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