인건비 비중·이익률 따라 제각각

올 하반기 비정규직 관련법 시행을 앞두고 사회적 논란이 벌어지고 있다.
우리은행을 비롯한 금융권과 이랜드 등에서 비정규직을 정규직으로 전환하는 사례가 잇따랐다. 지난해 국회를 통과한 비정규직 관련법 시행령이 준비되면서 학계와 연구기관은 향후 노동시장에 벌어질 변화를 예측하며 입씨름을 벌이고 있고, 기업과 노조들은 저마다 다양한 입장을 내놓고 있다.
노동자 입장에선 비정규직의 정규직 전환이 반가운 소식이다. 하지만 치열한 경쟁에서 살아남아야 하는 대다수 기업들은 비정규직을 통한 인건비 절감과 고용유연성을 포기해야 한다.
과연 기업들은 기존 비정규직을 어떻게 처리해야 옳은가.
비정규직의 정규직 전환 사례는 ‘여유 있는 기업의 자랑거리에 불과하다’고 대다수 기업들은 하소연 한다. 인건비 비중이 낮거나 영업이익률이 높은 기업일 경우 비정규직의 정규직 전환을 통해 ‘사회적 선심’을 쓸 수 있지만, 대부분의 기업은 그렇지 못하다는 것이다.
최근 스페인의 노동시장 개혁과 비정규직 대응책에서 교훈을 얻어야 한다는 지적은 바로 이 같은 배경에서 나왔다.
스페인은 지난해 6월 전체 노동자의 3분의 1 수준에 이른 비정규직 문제를 해소하기 위해 노동시장 개혁안을 통과시켰다. 지난 11년간 지속적인 경제성장을 통해 고용률을 높였고 실업률을 24%에서 9%로 낮췄지만, 스페인 노동시장은 유럽에서 가장 비판받는 대표주자다.
스페인의 지난해 노동시장 개혁안은 지난 97년 노사간 체결한 ‘4월 협약(April Agreement)’의 연장선에 있다.
당시 비정규직 비중이 35%나 됐던 스페인 노사는 비정규직을 줄이기 위해 새로운 형태의 정규직 직군을 도입했다. 기업부담을 줄이기 위해 고용보험 부담금도 4년간 낮췄다. 성과를 얻자 2001년 다시 연장했다.
이번에 도입한 개혁안은 정규직 고용유도를 위한 사회보험금 할인, 비정규직 남용 방지와 기존 임시직 고용 프로그램 중단, 비정규직과 정규직 차별 완화를 담고 있다.
스페인의 노동시장 개혁은 아직 성과를 판단하기 어렵다. 하지만 노사정 사이의 사회적 합의를 통해 다양한 장치를 만들어내려는 시도는 교훈적이다.
/강경흠 기자 khkang@naeil.com

정규직 전환 기업에도 효과 크다
남기명 부장 우리은행 HR전략팀

비정규직 관련법 시행을 앞두고 생긴 가장 큰 고민은 크게 두 가지다. 첫째는 비정규직의 계약기간인 2년이 지나면 기간의 정함이 없는 근로자 즉, 무기계약근로자로 전환할 것이냐다. 둘째는 비정규을 정규직화 했을 때 유사한 업무를 하는 정규직과의 차별을 어떻게 막느냐다.
우리은행은 이에 대해 2004년 12월말부터 계획을 수립해 준비해왔다.
은행업무의 특성은 두가지를 꼽을 수 있다. 먼저 은행 비정규직 대부분은 숙련된 노하우와 기능을 필요로 한다는 점이다. 계약기간 2년이 경과하더라도 계약해지 후 새로운 인력으로 대체하기가 곤란하다. 또 사전에 정규직을 포함한 인사체계가 개선되지 않는다면 차별 요소가 상존한다는 점이다.
우리은행은 2년간 철저한 준비과정을 거쳤다. 정규직원의 희생과 양보를 통해 계약직 문제를 선도적으로 해결하고자 했다.
우리은행은 공적자금 수혜를 받고 있는 기관으로서 책임을 다하고 사회적 난제에 대한 대안을 제시하려고 했다.
은행 내부적으로는 계약직의 고용안정과 기존 정규직과의 화합을 통한 생산성 극대화를 이끌어내려 했다. 우리은행은 이 과정을 일등은행으로 도약하기 위한 계기로 삼았다.
비정규직을 정규직으로 전환키로 노사간 합의한 것은 의미 있는 일이다. 노사는 정규직에 대해 2006년도 임금을 동결하고 비정규직을 정규직으로 전환키로 합의했다.
정규직으로 전환하는 직군은 은행창구업무를 담당하는 ‘MM직군’ 2000명과 후선지원업무를 하는 ‘사무지원직군’ 557명, 콜센터 업무를 담당하는 ‘CS직군’ 563명 등이다. 전환방법은 직군별 인사체계를 유지하면서 올해 1월 1일부터 2월 28일까지 정규직 전환을 위한 전담반을 운영하고 세부내용을 확정 시행한다는 것이다.
비정규직은 정규직으로 전환되면서 고용보장과 복지혜택, 노사관계 등에서 많은 혜택을 누리게 됐다. 기간제 근로자였던 고용신분이 종신고용으로 바뀌었고, 기존 정규직과 동일한 복지혜택을 누리게 됐다. 노사관계 측면에서도 금융노조 비정규직지부나 신설노동조합 조합원이었다가, 기존 정규직 노동조합에도 가입할 수 있게 됐다.
하지만 급여체계와 인사체계는 그대로 유지키로 했다.
정규직 전환에 따른 긍정적인 효과는 생각보다 크다.
먼저 비정규직 법안 시행과 관련해서는 2년마다 비정규직을 새로 채용해야 하는 번거러움을 피할 수 있다. 직무특성에 따른 직군 부여와 직무가치에 따른 급여체계로 차별소지도 없앨 수 있다.
직원들의 사기진작에도 도움된다. 비정규직은 그동안 재계약 시기가 되면 고용불안으로 업무에 전념할 수 없었고, 같은 직장 안에서 조직에 대한 로열티도 떨어졌다. 하지만 정규직 전환으로 고용불안을 해소하고 조직의 일원으로 업무에 집중해 생산성 향상에도 기여하게 된다. 더구나 우리은행이 비정규직의 정규직 전환을 가장 먼저 실시해 사기진작 효과는 더 클 것으로 예상된다.
기존 정규직원에 대한 자극 효과도 있다. 정규직으로 전환된 직원은 개인연봉제와 개인성과급제를 실시하고, 기존 정규직은 직급별 호봉제 및 집단성과급제를 실시하여 업적에 따라 연봉 차이가 큰 전환 정규직이 프로의식을 가질 수 있다.
대외 이미지 개선효과도 있다. 정규직의 임금동결로 국민과 감독기관들로부터 고임금과 도덕적 해이 논란을 피하고 동시에 부정적인 시각도 줄일 수 있다. 또 홍보 효과도 크다. 각종 언론매체로부터 우리은행에 대한 긍정적인 보도가 잇따랐다.
비판적인 노동전문가로부터도 사회적 이슈인 비정규직 문제를 해결할 수 있는 단초를 제공했다는 긍정적인 평가를 받고 있다.

비정규직 활용 순기능을 살려야
한만진 대표 (주)휴먼풀

지난해 12월 1일 통과된 비정규직 관련법에 대한 대응 방안을 두고 노사간, 회사간에도 여러 갈래의 목소리들이 나오고 있다. 이는 이 법이 고용기간, 고용의무, 차별금지 등과 관련해 이전 법보다 훨씬 강력한 규제를 담고 있기 때문이다.
입법 이후, 몇몇 대기업에서는 노동조합의 입지 등을 고려, 비정규 형태로 사용하던 기존 인력에 대해 단계적인 정규직화를 약속하고 있다. 최근 우리은행과 이마트 등도 비록 별도 직군제 신설이란 형식을 빌었지만, 기간제 인력들을 전격적으로 정규직화 하기로 결정했거나, 적극적으로 검토 중이다.
정부는 공공부문 비정규인력에 대해 단계적인 무기계약제 전환을 발표하기도 했다.
더군다나 대형 로펌이나 노무법인 등 소위 전문가 집단들도 비정규입법에 대한 교육을 하면서 ‘앞으로 상시 필요업무는 정규직으로 운영하라’고 설명하고 있다. 새로운 법의 자세한 내용을 배워볼 겸, 뭔가 해결책을 얻을 수 있으리라는 기대로 교육장에 참석한 기업 노무관리 실무자들은 “복잡하기만 하고, 뾰족한 방법도 없다”고 실망하는 소리를 내곤 한다.
그러다보니 대부분 기업들이 비정규직의 정규직화를 추진하고 있다. 물론 근로자의 고용안정 효과가 성과창출로 이어져 ‘고임금, 저인건비’ 정책이 가능하다면 정규직으로 운영하는 것도 바람직하다. 경쟁력만 있다면 고용의 방법, 형태는 문제화 되지 않는다.
그러나 문제는 지금 우리 기업들이 처해있는 경영환경이 그렇게 녹록하지 않다는 데 있다. 업황이 좋거나, 수익성이 월등하거나, 또는 업종 특성상 매출액 대비 인건비 비율이 매우 낮기 때문에, 지불능력의 여유가 있는 극소수 대기업들은 상기 사례들처럼 상시근로 비정규직들을 정규직화 하는 것이 가능하다. 정규직화를 검토한 기업들은 모두 대형 제조업체, 금융권, 대형 유통업, 이동통신서비스 같은 업종에 속해 있다.
기업들이 지금까지 비정규직을 활용한 것은 인건비 절감 측면이 컸다. 그러나 노동의 유연성은 전문기술을 적시에 활용하고, 일시적 인력수요에 기민하게 대처하기 위해, 기업 경영에서 반드시 필요한 측면이란 점을 절대 간과해서는 안 된다. 선진국에서도 비정규직 활용에 대한 규제는 완화해 가는 추세이다. 또한 긍정·부정론이 엇갈리지만, 비정규직 활용은 일자리 창출에도 기여하는 측면이 있다.
이 같은 비정규직 활용의 순기능을 이번 비정규직 입법에도 불구하고 어떻게든 관철시킬 수 있는 방안을 찾아야 한다. 필자는 지난 28년간 대기업에서 인력운영을 해 오면서, 늘 ‘더 효율적인 인력 운영’을 고민하며 기업경쟁력 강화와 근로자의 삶의 질 개선을 고민했고, 그 결과 묘안은 찾을 수 있었다.
준비 요령은 다음과 같다. 우선 이번 비정규직 법안의 내용을 정확하고 세밀하게 파악해야 한다. 세세한 내용까지 정확히 알아야 한다.
그 다음 회사의 비정규직 운영 현황과 기존의 전체 인력 운영 계획을 잘 검토해야 한다. 그런 연후에 체계적인 비정규직 관리 방안을 수립하기를 바란다. 한 가지 유의할 것은 절대 서두르지 말라는 것이다.
이번 비정규직 법안의 핵심인 ‘차별금지 조항’은 향후 시행령 제정과 노동위원회 결정, 법원의 판례 등이 축적되는 과정에서 명확해 질 수 있는 성격의 사안이기 때문이다. 그러므로 단계적인 사고를 해야 한다.
다음은 비정규직 운영의 원칙이다. 첫째 비정규직을 사용하는 목적을 보다 명확히 할 필요가 있다. 기존처럼 인건비 절감 차원에서 무원칙하게는 사용하지 말라는 뜻이다. 이를 포함해 고용조정 편의, 전문성 활용을 통한 효율성 제고 등을 전략적으로 함께 사고할 필요가 있다. 둘째 적어도 비정규직이 담당할 업무와 그 주변업무에 대한 철저한 직무분석이 필요하다. 이를 통해 향후의 차별 논란에서 우위를 선점할 수 있다. 셋째, 가능한 파견제와 도급 형태를 활용하도록 한다. 반드시 직접 고용해야 하는 업무가 아니라면, 복리후생 부담이 덜한 파견근로자를 쓰고, 해당업무 자체가 사업화가 가능하고 인력규모가 독자 생존할 수 있는 수준이라면, 차제에 도급화해 일체의 사용자 책임을 덜라는 의미이다. 규모가 적고 일정 수준의 전문기능성이 있는 분야라면 개개인을 독자적인 사업자로서 활용할 수도 있다. 넷째, 어느 형태로 사용하든 비정규직에 대한 체계적 관리기법을 개발해야 한다. 이를 통해 차별시정신청의 빈발을 막을 수 있고, 나아가 인건비가 상승한 만큼 생산성을 향상시키는 데에도 기여할 수 있을 것이다.
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