광물공사, 성과창출형으로 바꾼다
지역내일
2013-08-08
(수정 2013-08-08 오후 2:20:22)
양적성장 위주에서 해외사업 운영권 확보 및 내부역량 강화로
해외자원개발사업이 단기성과 위주에 급급해 근본적인 변화가 필요하다는 지적이 제기되는 가운데, 한국광물자원공사가 조직혁신·인재양성 등을 통해 새롭게 거듭나고 있어 주목된다.
광물자원공사는 그동안 소지분 참여 위주의 사업방식으로 기술, 운영분야에서 제 목소리를 내기 어려웠고 생산단계에서도 수익창출에 제약이 많았다.
이에 양적성장 위주의 기존 경영방침을 운영권 확보사업과 내부 역량강화를 통한 '질적 성장'으로 전환했다. 아울러 조직혁신, 역량강화 및 인사혁신을 통해 성과창출형 조직으로 탈바꿈하고 있다.
◆법무·기술·탐사조직 강화 = 광물공사는 지난 1월 글로벌 자원시장에서 경쟁력을 높이기 위해 프로젝트 중심의 성과창출형 조직으로 개편했다. 성과창출형 조직은 현장에 필요한 법무·기술 역량을 관리할 부서를 설치하는 등 해외 프로젝트 성공을 이끌어낼 수 있는 조직으로 DNA를 바꾸는데 초점이 맞춰져 있다.
본부단위로 확대된 기술연구원장에 최고기술경영자(CTO) 역할을 맡겨 세계무대에 걸맞은 기술역량을 갖추는데 집중하고 산하에 설계·자재구매·시공 일괄관리(EPCM)실을 신설해 기술역량을 강화했다.
또 사업 초기부터 분쟁 가능성에 대비코자 투자사업 계약 및 법률검토를 전담하는 투자법무실과, 탐사프로젝트를 조기 발굴해 자원메이저 시장에 상장시킬 업무를 담당하는 전략탐사실도 도입했다. 지난 6월에는 전략탐사2실을 추가로 신설, 기존 전략탐사실과 내부 경쟁을 통해 신규 사업을 조기 발굴하도록 했다.
◆신입사원에겐 어학실력 서약 받아 = 광물공사는 세계 20위권의 자원메이저 기업으로 도약하려면 우수인재 확보 및 내부 역량강화가 시급하다고 인식하고 인재개발에 집중하고 있다.
이를 위해 2011년부터 서류전형을 폐지하고 최종학력, 전공에 제한을 두지 않고 실력으로 인재를 선발하는 열린 채용 시스템을 도입했다. 고교 졸업생이건 대학 3학년이건 학력에 구애받지 않는다.
또 올해 초 '역량강화 태스크포스(TF)팀'을 구성했다. 올해 채용된 53명의 신입사원들을 대상으로 전문교육을 시켜 입사 3년차의 역량을 발휘할 수 있도록 한 것.
신입사원들에게는 16주 과정의 자원개발 전문인력 양성 프로그램을 만들고 현장실습도 고안했다. 신입사원들에겐 실무 투입 전까지 일정수준 어학실력을 갖추겠다는 서약도 받았다.
해외사업 추진에 필요한 어학능력을 갖춰 실무에 바로 적용할 수 있는 인재로 육성하기 위해서다.
기존 입사 5년차 미만 직원들에게도 자원개발전문가 육성 프로그램을 도입해 재무, 법률, 탐사, 개발 등 자원개발 전 분야에서 필요한 기초지식을 조기에 습득하도록 하고 있다.
◆45년만에 처음 민간기업 출신 간부 영입 = 광물공사는 프로젝트 운영역량을 만드는 '소프트 파워'는 '인재'에 있다고 보고 기존의 폐쇄적 인사 시스템을 실력위주, 전문성 확보를 위한 혁신대상으로 삼고 있다.
올해 초에는 45년 만에 최초로 최고 직급인 1급 EPCM 실장에 민간기업 출신 외부 인력을 채용했다. 현재 개발 중인 광산의 플랜트 건설과 공정관리업무를 총괄토록 하기 위해 LG화학 등 민간기업 임원출신을 영입한 것.
공사 최대 생산 사업인 마다가스카르 암바토비 프로젝트 및 볼레오 구리광산 현장에도 민간기업 CEO 출신의 전문 기술자를 영입해 파견했다.
더불어 올해 초부터 전문경력직 공개모집도 실시해 미국변호사 3명, 공인회계사 3명 등 14명을 뽑았다. 이들은 자원개발 법무, 리스크관리, 해외프로젝트 결산 등에 배치돼 각 부서에 전문성과 함께 활력을 불어넣고 있다.
한편 광물공사는 지난 7월 입사 11년차 과장을 경영혁신팀장으로 전격 발탁했다. 입사 후 팀장 발령까지 통상 15~20년이 걸리는 점을 감안할 때 파격적인 승진이다. 이번 인사를 통해 공사 내부에서는 과거 철밥통, 신의 직장으로 불렸던 공기업에도 경쟁력 강화를 위해 능력으로 인정받는 풍토가 조성되고 있다는 평가가 일고 있다.
이재호 기자 jhlee@naeil.com
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해외자원개발사업이 단기성과 위주에 급급해 근본적인 변화가 필요하다는 지적이 제기되는 가운데, 한국광물자원공사가 조직혁신·인재양성 등을 통해 새롭게 거듭나고 있어 주목된다.
광물자원공사는 그동안 소지분 참여 위주의 사업방식으로 기술, 운영분야에서 제 목소리를 내기 어려웠고 생산단계에서도 수익창출에 제약이 많았다.
이에 양적성장 위주의 기존 경영방침을 운영권 확보사업과 내부 역량강화를 통한 '질적 성장'으로 전환했다. 아울러 조직혁신, 역량강화 및 인사혁신을 통해 성과창출형 조직으로 탈바꿈하고 있다.
◆법무·기술·탐사조직 강화 = 광물공사는 지난 1월 글로벌 자원시장에서 경쟁력을 높이기 위해 프로젝트 중심의 성과창출형 조직으로 개편했다. 성과창출형 조직은 현장에 필요한 법무·기술 역량을 관리할 부서를 설치하는 등 해외 프로젝트 성공을 이끌어낼 수 있는 조직으로 DNA를 바꾸는데 초점이 맞춰져 있다.
본부단위로 확대된 기술연구원장에 최고기술경영자(CTO) 역할을 맡겨 세계무대에 걸맞은 기술역량을 갖추는데 집중하고 산하에 설계·자재구매·시공 일괄관리(EPCM)실을 신설해 기술역량을 강화했다.
또 사업 초기부터 분쟁 가능성에 대비코자 투자사업 계약 및 법률검토를 전담하는 투자법무실과, 탐사프로젝트를 조기 발굴해 자원메이저 시장에 상장시킬 업무를 담당하는 전략탐사실도 도입했다. 지난 6월에는 전략탐사2실을 추가로 신설, 기존 전략탐사실과 내부 경쟁을 통해 신규 사업을 조기 발굴하도록 했다.
◆신입사원에겐 어학실력 서약 받아 = 광물공사는 세계 20위권의 자원메이저 기업으로 도약하려면 우수인재 확보 및 내부 역량강화가 시급하다고 인식하고 인재개발에 집중하고 있다.
이를 위해 2011년부터 서류전형을 폐지하고 최종학력, 전공에 제한을 두지 않고 실력으로 인재를 선발하는 열린 채용 시스템을 도입했다. 고교 졸업생이건 대학 3학년이건 학력에 구애받지 않는다.
또 올해 초 '역량강화 태스크포스(TF)팀'을 구성했다. 올해 채용된 53명의 신입사원들을 대상으로 전문교육을 시켜 입사 3년차의 역량을 발휘할 수 있도록 한 것.
신입사원들에게는 16주 과정의 자원개발 전문인력 양성 프로그램을 만들고 현장실습도 고안했다. 신입사원들에겐 실무 투입 전까지 일정수준 어학실력을 갖추겠다는 서약도 받았다.
해외사업 추진에 필요한 어학능력을 갖춰 실무에 바로 적용할 수 있는 인재로 육성하기 위해서다.
기존 입사 5년차 미만 직원들에게도 자원개발전문가 육성 프로그램을 도입해 재무, 법률, 탐사, 개발 등 자원개발 전 분야에서 필요한 기초지식을 조기에 습득하도록 하고 있다.
◆45년만에 처음 민간기업 출신 간부 영입 = 광물공사는 프로젝트 운영역량을 만드는 '소프트 파워'는 '인재'에 있다고 보고 기존의 폐쇄적 인사 시스템을 실력위주, 전문성 확보를 위한 혁신대상으로 삼고 있다.
올해 초에는 45년 만에 최초로 최고 직급인 1급 EPCM 실장에 민간기업 출신 외부 인력을 채용했다. 현재 개발 중인 광산의 플랜트 건설과 공정관리업무를 총괄토록 하기 위해 LG화학 등 민간기업 임원출신을 영입한 것.
공사 최대 생산 사업인 마다가스카르 암바토비 프로젝트 및 볼레오 구리광산 현장에도 민간기업 CEO 출신의 전문 기술자를 영입해 파견했다.
더불어 올해 초부터 전문경력직 공개모집도 실시해 미국변호사 3명, 공인회계사 3명 등 14명을 뽑았다. 이들은 자원개발 법무, 리스크관리, 해외프로젝트 결산 등에 배치돼 각 부서에 전문성과 함께 활력을 불어넣고 있다.
한편 광물공사는 지난 7월 입사 11년차 과장을 경영혁신팀장으로 전격 발탁했다. 입사 후 팀장 발령까지 통상 15~20년이 걸리는 점을 감안할 때 파격적인 승진이다. 이번 인사를 통해 공사 내부에서는 과거 철밥통, 신의 직장으로 불렸던 공기업에도 경쟁력 강화를 위해 능력으로 인정받는 풍토가 조성되고 있다는 평가가 일고 있다.
이재호 기자 jhlee@naeil.com
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