<신문로 칼럼>노사관계, 이대로는 안된다(이원덕 2002.08.08)
지역내일
2002-08-08
노사관계, 이대로는 안된다
이원덕 한국노동연구원 원장
월드컵의 뜨거운 열기도 노사갈등을 삭히지는 못했다. 4700만 온 국민이 “대한민국”의 이름으로 하나가 된 것 같이 보였던 6월 바로 그때에도, 지난해 같은 시기에 비해 두배나 많은 80여개의 사업장에서 파업이 진행되고 있었다. 월드컵 축제 분위기에 파묻혀 뉴스화 되지 못했을 뿐이었다. 지금도 삼복무더위 속에서 병원, 금속 등의 부문에서 분규를 겪고 있는 중이다.
우리나라 노와 사는 노사자치시대의 문을 연 ‘87년 6·29이후 15년이 경과했지만 불신의 관계를 청산하지 못하고 있다. 노사간 쟁점을 풀어 가는데 필요한 규범과 룰(rule)도 확립하지 못하고 있다. 노동조합은 요구조건을 투쟁을 통해 쟁취하려하고, 사용자는 노동조합을 기피하거나 또 다른 힘으로 제압하려고 하고 있다. 노사불신, 무규범, 힘 대 힘의 끊임없는 충돌이 우리경제를 좀먹고 사회통합을 약화시켜왔지만, 노사관계안정을 위한 정부와 기업의 투자는 놀라울 정도로 취약하였다. 노사관계 R&D투자가 미흡하였고, 노사관계 전문가 양성도 부족하였으며 노사문제를 사전적·예방적으로 해결하기 위한 공적인 조정·중재서비스도 발전되지 못하였다.
이러한 뿌리깊은 노사불신, 빈번한 노사분쟁, 노사문제의 예방적 해결능력 취약 등 때문에 IMD의 2002년 세계경쟁력보고서는 우리나라의 노사관계 경쟁력을 조사대상 49개국 가운데 최하위인 47위로 평가하였다.
노사관계 경쟁력 47위, 세계최하위
노사관계의 후진성을 벗어나기 위해서 우리 노와 사도 눈을 밖으로 돌려 세계 노사관계의 변화를 바라보아야 한다. 그리고 노사관계에서의 글로벌 트렌드를 균형있게 수용할 자세를 가져야 한다. 나에게 유리한 글로벌 트렌드는 받아들이고 불리한 것은 한국적 현실을 이유로 기피한다면 노사관계의 혁신은 불가능한 것이다.
세계의 앞서가는 나라들은 ‘80년대 이후 노사정 파트너십을 구축하였다. 왜냐하면 기업경쟁력 강화를 위해 그리고 보다 나은 일자리를 보다 많이 만들어내기 위해서는 노사정 파트너십이 필수적이라는 인식을 노사가 함께 하였기 때문이었다.
노사파트너십을 구축하기 위해 사용자는 과거 산업화시대의 노동배제전략을 버리고 노동참여전략을 택하였다. 이를 위해 기업내 노사협의를 활성화시키고, 작업현장에서 근로자 개개인의 의견이 존중되도록 작업조직을 수평화하고 권한위양(empowerment)을 하였다. 이러한 노동참여전략은 현장근로자의 일에 대한 만족과 열정을 높이고 창의력의 발휘를 가능하게 함으로써 품질과 생산성 향상에도 크게 기여하였다.
노동조합은 전통적인 투쟁·대결주의에서 대화·협력주의로 전환하였다. 이것은 세계화와 무한경쟁시대에는 노동조합이 추구하는 고용안정·근로조건 개선 목표가 기업이 추구하는 경쟁력 강화와 상충적 목표가 아니라 상생적 목표임을 인식하였기 때문이다. 노사의 이러한 인식변화는 참여와 협력에 기초한 파트너십을 가능하게 하였고, 기업과 노동자의 공생·공영의 튼튼한 기초가 되고있다.
세계각국은 노사정 파트너십을 위해서 사회적 대화도 증진시키고 있다. 노사간의 다양한 문제를 기업별 교섭을 통해 모두 풀기도 어렵고, 중앙교섭을 통해 풀기도 어렵다. 따라서 중앙, 지역, 산업(업종), 기업 단위에서 중층화된 대화체계를 갖추고, 각 단계에 맞는 의제를 설정하여 노사 또는 노사정과 공익 전문가가 협의하고 협력해나가는 것이다.
우리나라는 노사관계의 모든 문제와 갈등요인이 기업별 교섭을 통해 기업으로 집중되고 있다. 이를 해결하기 위해서는 노사정위원회를 정상화시켜 전국중앙단위 노사협의를 활성화시키고 지역·업종단위에서도 노사정 대화체계를 구축해나가야 할 것이다.
인적자원개발 중심 노사관계 정립해야
노사관계의 또 다른 글로벌 트렌드는 노사간 핵심아젠다가 임금인상 등 분배중심에서 교육·훈련 등 인적자원개발 중심으로 바뀌고 있다는 것이다. 임금인상은 기업의 투명경영과 적정 임금인상률에 관한 룰 확립으로 노사간 다툼의 소지가 줄어들고 있다. 한편 인적자원개발 품질·생산성 향상과 부가가치 증대를 통해 노사 모두에게 큰 이득이 된다는 사실을 인식하면서 이 분야에서의 노사 파트너십을 강화해 나가고 있는 것이다.
우리는 글로벌 트렌드와 부합하는 방향으로 노사관계의 혁신을 추진해야 한다. 그리고 빠르게 성공시켜야 한다. 왜냐하면 사람이 경쟁력의 핵심원천인 지식정보화시대가 급진전되고 있어서 사람과 사람이 불신하고 쟁투해서는 발전은커녕 생존도 어려워질 것이기 때문이다.
따라서 압축적 경제성장에 성공했듯이, 그리고 IMF 위기하에서 압축적 구조조정에 성공했듯이, 이제 기업과 노동자의 상생을 위해 압축적 노사관계 혁신을 추진해 나가야 할 것이다.
이원덕 한국노동연구원 원장
이원덕 한국노동연구원 원장
월드컵의 뜨거운 열기도 노사갈등을 삭히지는 못했다. 4700만 온 국민이 “대한민국”의 이름으로 하나가 된 것 같이 보였던 6월 바로 그때에도, 지난해 같은 시기에 비해 두배나 많은 80여개의 사업장에서 파업이 진행되고 있었다. 월드컵 축제 분위기에 파묻혀 뉴스화 되지 못했을 뿐이었다. 지금도 삼복무더위 속에서 병원, 금속 등의 부문에서 분규를 겪고 있는 중이다.
우리나라 노와 사는 노사자치시대의 문을 연 ‘87년 6·29이후 15년이 경과했지만 불신의 관계를 청산하지 못하고 있다. 노사간 쟁점을 풀어 가는데 필요한 규범과 룰(rule)도 확립하지 못하고 있다. 노동조합은 요구조건을 투쟁을 통해 쟁취하려하고, 사용자는 노동조합을 기피하거나 또 다른 힘으로 제압하려고 하고 있다. 노사불신, 무규범, 힘 대 힘의 끊임없는 충돌이 우리경제를 좀먹고 사회통합을 약화시켜왔지만, 노사관계안정을 위한 정부와 기업의 투자는 놀라울 정도로 취약하였다. 노사관계 R&D투자가 미흡하였고, 노사관계 전문가 양성도 부족하였으며 노사문제를 사전적·예방적으로 해결하기 위한 공적인 조정·중재서비스도 발전되지 못하였다.
이러한 뿌리깊은 노사불신, 빈번한 노사분쟁, 노사문제의 예방적 해결능력 취약 등 때문에 IMD의 2002년 세계경쟁력보고서는 우리나라의 노사관계 경쟁력을 조사대상 49개국 가운데 최하위인 47위로 평가하였다.
노사관계 경쟁력 47위, 세계최하위
노사관계의 후진성을 벗어나기 위해서 우리 노와 사도 눈을 밖으로 돌려 세계 노사관계의 변화를 바라보아야 한다. 그리고 노사관계에서의 글로벌 트렌드를 균형있게 수용할 자세를 가져야 한다. 나에게 유리한 글로벌 트렌드는 받아들이고 불리한 것은 한국적 현실을 이유로 기피한다면 노사관계의 혁신은 불가능한 것이다.
세계의 앞서가는 나라들은 ‘80년대 이후 노사정 파트너십을 구축하였다. 왜냐하면 기업경쟁력 강화를 위해 그리고 보다 나은 일자리를 보다 많이 만들어내기 위해서는 노사정 파트너십이 필수적이라는 인식을 노사가 함께 하였기 때문이었다.
노사파트너십을 구축하기 위해 사용자는 과거 산업화시대의 노동배제전략을 버리고 노동참여전략을 택하였다. 이를 위해 기업내 노사협의를 활성화시키고, 작업현장에서 근로자 개개인의 의견이 존중되도록 작업조직을 수평화하고 권한위양(empowerment)을 하였다. 이러한 노동참여전략은 현장근로자의 일에 대한 만족과 열정을 높이고 창의력의 발휘를 가능하게 함으로써 품질과 생산성 향상에도 크게 기여하였다.
노동조합은 전통적인 투쟁·대결주의에서 대화·협력주의로 전환하였다. 이것은 세계화와 무한경쟁시대에는 노동조합이 추구하는 고용안정·근로조건 개선 목표가 기업이 추구하는 경쟁력 강화와 상충적 목표가 아니라 상생적 목표임을 인식하였기 때문이다. 노사의 이러한 인식변화는 참여와 협력에 기초한 파트너십을 가능하게 하였고, 기업과 노동자의 공생·공영의 튼튼한 기초가 되고있다.
세계각국은 노사정 파트너십을 위해서 사회적 대화도 증진시키고 있다. 노사간의 다양한 문제를 기업별 교섭을 통해 모두 풀기도 어렵고, 중앙교섭을 통해 풀기도 어렵다. 따라서 중앙, 지역, 산업(업종), 기업 단위에서 중층화된 대화체계를 갖추고, 각 단계에 맞는 의제를 설정하여 노사 또는 노사정과 공익 전문가가 협의하고 협력해나가는 것이다.
우리나라는 노사관계의 모든 문제와 갈등요인이 기업별 교섭을 통해 기업으로 집중되고 있다. 이를 해결하기 위해서는 노사정위원회를 정상화시켜 전국중앙단위 노사협의를 활성화시키고 지역·업종단위에서도 노사정 대화체계를 구축해나가야 할 것이다.
인적자원개발 중심 노사관계 정립해야
노사관계의 또 다른 글로벌 트렌드는 노사간 핵심아젠다가 임금인상 등 분배중심에서 교육·훈련 등 인적자원개발 중심으로 바뀌고 있다는 것이다. 임금인상은 기업의 투명경영과 적정 임금인상률에 관한 룰 확립으로 노사간 다툼의 소지가 줄어들고 있다. 한편 인적자원개발 품질·생산성 향상과 부가가치 증대를 통해 노사 모두에게 큰 이득이 된다는 사실을 인식하면서 이 분야에서의 노사 파트너십을 강화해 나가고 있는 것이다.
우리는 글로벌 트렌드와 부합하는 방향으로 노사관계의 혁신을 추진해야 한다. 그리고 빠르게 성공시켜야 한다. 왜냐하면 사람이 경쟁력의 핵심원천인 지식정보화시대가 급진전되고 있어서 사람과 사람이 불신하고 쟁투해서는 발전은커녕 생존도 어려워질 것이기 때문이다.
따라서 압축적 경제성장에 성공했듯이, 그리고 IMF 위기하에서 압축적 구조조정에 성공했듯이, 이제 기업과 노동자의 상생을 위해 압축적 노사관계 혁신을 추진해 나가야 할 것이다.
이원덕 한국노동연구원 원장
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