고정급 70%넘어 … 기업, 비정규직 채용 선호
임금체계 개편 왜 서두르나
지역내일
2005-03-03
(수정 2005-03-03 오후 1:54:43)
정부가 ‘임금·직무혁신센터’를 설치하고, 대대적인 임금체계의 개편을 추진하고 있는 것으로 드러나면서 그 배경에 관심이 집중되고 있다. 우선 명목상으로는 지난해 2월 ‘일자리사회협약’을 체결하면서 합의한 내용을 이행하는 측면이 있지만 단순히 이것만으로 결론내릴 수는 없을 듯하다.
우리나라 임금체계의 문제점이 지적된 것은 최근의 일이 아니다. 90년대 초부터 과도한 기본급과 복잡한 각종 수당체계 등이 지적되면서 연봉제 도입논의 등이 있어왔다. 하지만 이러한 논의에도 불구하고 실제 제조업 생산직 분야에서는 고전적인 임금체계가 여전히 유효하게 활용되고 있는 현실이다.
황수경 한국노동연구원 연구위원은 “제조업의 주요 생산현장은 60~70% 가량이 호봉제에 의한 연공서열급여가 대부분”이라며 “성과급이 도입된 곳도 있지만 아직은 무늬만 연봉제”라고 지적했다.
현재 우리나라 기업의 대부분은 사정에 따라 조금씩 다르지만 기본급에 각종 수당과 성과급 등으로 임금이 구성돼 있다. 생산직의 경우 여기에 연장근로로 인해 발생하는 초과급여가 추가된다.
특히 기업이 근로자에게 반드시 지급하도록 한 통상적이고 고정적인 급여, 예컨대 기본급, 통상적인 수당이나 상여금 등 기업실적과 무관하게 지급하는 정액급여의 비중이 높다.
지난 2003년 10인 이상 사업장을 기준으로 전산업 평균 임금총액은 222만8000원 이었으며, 이 가운데 정액급여가 156만7000원으로 70%가 넘었다. 이에 비해 확정되지 않은 초과급여(15만원)와 특별급여(51만원)의 비중은 극히 미약하다.
특히 정액급여를 구성하는 기본급이나 통상적으로 지급되는 상여금의 경우 연령이 높아지고, 근속년수가 쌓일수록 자동적으로 동반 상승하는 연공서열체계로 구성돼 근로자들의 평균연령이 높아질수록 기업의 인건비 부담도 가중된다.
실제로 화학노조연맹이 자체적으로 집계한 자료에서도 고정급여의 비중이 높은 것으로 확인됐다. 서울에 있는 A산업의 경우 전체 임금총액 342만원 중 확정되지 않은 초과급여는 87만원으로 25%안팎에 그치고 있다.
부산의 C석유의 경우 207만원 가운데 초과급여는 불과 4만9400원이며, 울산의 G석유도 409만원의 임금 가운데 초과급여는 66만원에 불과하다. 나머지는 대부분 기본급과 통상적으로 지급되는 수당 및 상여금으로 임금이 구성돼 있다.
이처럼 기업의 고정적 비용부담이 가중되면서 비정규직이 선호되고 있다. IMF이후 급증하기 시작한 비정규직 노동자는 기업의 입장에서 불확실한 경영환경에서 인력조정이 수월하고, 상대적으로 낮은 임금으로 비용을 줄일 수 있다는 장점이 있다.
지난해 비정규직의 임금은 정규직의 52.7%에 불과한 것으로 조사됐다. 기업의 인건비 부담이 확대되면서 고용불안은 상대적으로 높아지고 있다. 제조업의 대규모 해외이전도 이러한 고용불안에 한 몫하고 있다.
이러다보니 지난해에는 노조가 있는 사업장에서 임금을 동결하거나 삭감한 사업장이 오히려 많은 것으로 드러났다. 노동부가 지난해 100인 이상 사업장 5909곳을 대상으로 조사한 결과 임금을 동결(1301곳)하거나 삭감(21곳)한 곳은 전체의 24.0%에 달했다.
노동부 관계자는 “장기간 경기가 침체되고 기업의 경영환경이 불투명하면서 노조가 자발적으로 임금동결에 앞장서는 분위기”라고 전했다.
하지만 한 두 해 노조의 양보교섭 정도로 문제를 해결할 수 없다는 지적이 높다. 정진호 소장은 “임금이 동결돼도 자동승급 등에 의해 결과적으로 임금이 인상되는 효과가 있다”며 “외국의 경우 이러한 자동승급이라는 개념이 없으며, 실적에 따른 성과급만이 있을 뿐“이라고 말했다.
한편 노동계 등에서는 이번 정부의 임금체계 혁신 추진이 노 대통령이 강조하고 있는 대기업 정규직 노동자에 대한 양보를 강요하기 위한 것 아니냐는 의혹도 제기하고 있다. 하지만 정 소장은 “이번 계획은 현장에서의 요구와 결합되어야 하다”며 “결국 임금체계는 개별 기업의 노사가 자율적으로 결정할 문제”라고 말했다.
김대환 노동부 장관은 “우리도 선진국 형 노동시장을 지향해야 한다”며 “임금 및 기능의 유연화도 이러한 방향에서 추진하는 것”이라고 밝혔다.
/백만호 기자 hopebaik@naeil.com
직무급: 기업이 각종의 직무 내용이나 책임의 정도 등을 분석·분류해 각각 그 직무를 수행하는 데 필요한 정신적·육체적 요건을 정하고, 개개 직무의 상대적 가치를 평가해 그 직무별로 급여를 결정한다.
연공급: 학력별·성별에 따라 정하여진 초임급(初任給)을 출발점으로 해 근속년수나 연령에 따라 급여 또는 지위 등에서 대우를 받는 제도 및 관행이다. 최근까지 우리나라 기업에서 대부분 적용한 방식이며, 지금도 사무직과 생산직 등에서 보편적으로 적용되고 있다.
우리나라 임금체계의 문제점이 지적된 것은 최근의 일이 아니다. 90년대 초부터 과도한 기본급과 복잡한 각종 수당체계 등이 지적되면서 연봉제 도입논의 등이 있어왔다. 하지만 이러한 논의에도 불구하고 실제 제조업 생산직 분야에서는 고전적인 임금체계가 여전히 유효하게 활용되고 있는 현실이다.
황수경 한국노동연구원 연구위원은 “제조업의 주요 생산현장은 60~70% 가량이 호봉제에 의한 연공서열급여가 대부분”이라며 “성과급이 도입된 곳도 있지만 아직은 무늬만 연봉제”라고 지적했다.
현재 우리나라 기업의 대부분은 사정에 따라 조금씩 다르지만 기본급에 각종 수당과 성과급 등으로 임금이 구성돼 있다. 생산직의 경우 여기에 연장근로로 인해 발생하는 초과급여가 추가된다.
특히 기업이 근로자에게 반드시 지급하도록 한 통상적이고 고정적인 급여, 예컨대 기본급, 통상적인 수당이나 상여금 등 기업실적과 무관하게 지급하는 정액급여의 비중이 높다.
지난 2003년 10인 이상 사업장을 기준으로 전산업 평균 임금총액은 222만8000원 이었으며, 이 가운데 정액급여가 156만7000원으로 70%가 넘었다. 이에 비해 확정되지 않은 초과급여(15만원)와 특별급여(51만원)의 비중은 극히 미약하다.
특히 정액급여를 구성하는 기본급이나 통상적으로 지급되는 상여금의 경우 연령이 높아지고, 근속년수가 쌓일수록 자동적으로 동반 상승하는 연공서열체계로 구성돼 근로자들의 평균연령이 높아질수록 기업의 인건비 부담도 가중된다.
실제로 화학노조연맹이 자체적으로 집계한 자료에서도 고정급여의 비중이 높은 것으로 확인됐다. 서울에 있는 A산업의 경우 전체 임금총액 342만원 중 확정되지 않은 초과급여는 87만원으로 25%안팎에 그치고 있다.
부산의 C석유의 경우 207만원 가운데 초과급여는 불과 4만9400원이며, 울산의 G석유도 409만원의 임금 가운데 초과급여는 66만원에 불과하다. 나머지는 대부분 기본급과 통상적으로 지급되는 수당 및 상여금으로 임금이 구성돼 있다.
이처럼 기업의 고정적 비용부담이 가중되면서 비정규직이 선호되고 있다. IMF이후 급증하기 시작한 비정규직 노동자는 기업의 입장에서 불확실한 경영환경에서 인력조정이 수월하고, 상대적으로 낮은 임금으로 비용을 줄일 수 있다는 장점이 있다.
지난해 비정규직의 임금은 정규직의 52.7%에 불과한 것으로 조사됐다. 기업의 인건비 부담이 확대되면서 고용불안은 상대적으로 높아지고 있다. 제조업의 대규모 해외이전도 이러한 고용불안에 한 몫하고 있다.
이러다보니 지난해에는 노조가 있는 사업장에서 임금을 동결하거나 삭감한 사업장이 오히려 많은 것으로 드러났다. 노동부가 지난해 100인 이상 사업장 5909곳을 대상으로 조사한 결과 임금을 동결(1301곳)하거나 삭감(21곳)한 곳은 전체의 24.0%에 달했다.
노동부 관계자는 “장기간 경기가 침체되고 기업의 경영환경이 불투명하면서 노조가 자발적으로 임금동결에 앞장서는 분위기”라고 전했다.
하지만 한 두 해 노조의 양보교섭 정도로 문제를 해결할 수 없다는 지적이 높다. 정진호 소장은 “임금이 동결돼도 자동승급 등에 의해 결과적으로 임금이 인상되는 효과가 있다”며 “외국의 경우 이러한 자동승급이라는 개념이 없으며, 실적에 따른 성과급만이 있을 뿐“이라고 말했다.
한편 노동계 등에서는 이번 정부의 임금체계 혁신 추진이 노 대통령이 강조하고 있는 대기업 정규직 노동자에 대한 양보를 강요하기 위한 것 아니냐는 의혹도 제기하고 있다. 하지만 정 소장은 “이번 계획은 현장에서의 요구와 결합되어야 하다”며 “결국 임금체계는 개별 기업의 노사가 자율적으로 결정할 문제”라고 말했다.
김대환 노동부 장관은 “우리도 선진국 형 노동시장을 지향해야 한다”며 “임금 및 기능의 유연화도 이러한 방향에서 추진하는 것”이라고 밝혔다.
/백만호 기자 hopebaik@naeil.com
직무급: 기업이 각종의 직무 내용이나 책임의 정도 등을 분석·분류해 각각 그 직무를 수행하는 데 필요한 정신적·육체적 요건을 정하고, 개개 직무의 상대적 가치를 평가해 그 직무별로 급여를 결정한다.
연공급: 학력별·성별에 따라 정하여진 초임급(初任給)을 출발점으로 해 근속년수나 연령에 따라 급여 또는 지위 등에서 대우를 받는 제도 및 관행이다. 최근까지 우리나라 기업에서 대부분 적용한 방식이며, 지금도 사무직과 생산직 등에서 보편적으로 적용되고 있다.
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