(생생)최영출 경실련 정부개혁위원장
지역내일
2007-06-25
공무원 성과급제도의 필요성
최영출 충북대 행정학과 교수, 경실련 정부개혁위원장
2006년 세계경제포럼(WEF)은 국가경쟁력 보고서에서 한국의 국가경쟁력이 24위이며 정부경쟁력은 47위라고 발표한바 있다. 세계 경제규모 12위인 우리나라가 국가경쟁력이나 이를 뒷받침해 주는 중요한 구성요소인 정부경쟁력 면에서 경제력을 따라가지 못하고 있는 상태다. 특히 문제는 민간부문보다도 정부부문의 효율성이 여전히 선진국 수준과는 거리가 멀다는 점이다. 이러한 점에서 정부부문의 효율성과 경쟁력을 강화하기 위한 적극적 노력의 필요성에 대해서는 누구도 부인하기 어렵다고 생각한다.
이러한 문제인식하에서 공무원의 성과급 제도를 바라볼 필요가 있다. 공무원의 성과급제도는 같은 직급이라 하더라도 일을 더 열심히 하고 능력 면에서 앞선 공무원에게 일정한 범위안에서 성과급이라는 제도를 통해 우대조치를 취하겠다는 것이다. 이는 우리보다 정부경쟁력이나 효율성이 훨씬 앞선 캐나다, 덴마크, 뉴질랜드, 영국 등의 나라들이 성과관련 보수(performance-related pay) 또는 인센티브 보수(incentive pay)라는 이름으로 1980년대부터 도입해 지금까지 확대·시행하고 있는 제도다. 나라 사정에 따라 내용상의 차이는 있으나 성과급을 확대시행하고 있다는 점에서는 공통적이다.
가령 독일의 경우, ‘최소 요구조건수준을 성취한 공무원’은 어떤 성과급도 받지 못하며 오히려 기본급의 96%를 받게 되고, ‘만족스런 성과를 낸 보통공무원’은 기본급의 98%, ‘매우 만족스런 성과를 낸 공무원’은 기본급의 100%, ‘평균이상의 공무원’은 102%, 그리고 ‘아주 뛰어난 공무원’은 104%를 받도록 되어 있다. 최하위와 최상위의 차이는 10% 범위에 이른다. 영국도 성과평가 결과를 3개의 등급으로 구분하고 1등급(우수)은 평가대상자의 25%, 2등급(보통)은 65~70%, 3등급은 5~10%로 강제 배분하도록 하고 있다. 성과급의 배분가이드라인은 최소 기본급의 5%이상이 되어야 제대로의 효과를 낸다고 보고 있으며 개인중심의 성과급 대신 조직 또는 팀별 성과급이라는 집단적 접근방법을 중시하고 있다. 핀란드나 스페인도 역시 개인보다는 부서중심의 집단에 바탕을 둔 성과급 보수체계를 운영하고 있다. 아일랜드의 경우에는 1997년이래로 기본급 체계에는 변화가 없으나 성과급 체계는 강화되어 오고 있는데, 공무원 개인들은 보수의 20%까지 성과급을 더 받을 수 있도록 되어 있다. 우리보다 정부경쟁력이 훨씬 앞서 있는 나라들은 오히려 정부경쟁력을 더욱 강화하기 위하여 성과급 제도를 강화시켜 나가는 추세다.
하지만 필요성 면에서 훨씬 절박한 우리나라는 시행은 하고 있으나 아직 범위나 내용면에서 소극적 상태에 있으며 운영과정에서 각종 편법으로 제도 자체의 의미를 살리지 못하고 있다. 정부는 일반공무원은 성과급의 비중을 2010년까지 6%수준으로, 고위공무원은 2008년까지 10% 수준으로 올린다는 계획을 가지고 있다. 하지만 우리나라의 현재 정부경쟁력 수준을 볼 때 이 보다 더욱 적극적이고도 전향적으로 나아가야 된다.
물론 이에 대한 공무원들의 저항도 클 것이다. 무엇보다도 오랜 연공서열의 공직문화 속에서 다른 사람과의 차이를 인정하지 않으려는 의식이 크다. 그리고 평가기준과 공정성, 객관성 문제도 제기된다. 문화나 의식은 바뀌는데 오랜 시간이 걸리기 때문에 우리 실정에 맞지 않는다는 주장도 있다.
그러나 이러한 주장들은 설득력이 없다. 결혼문화나 청소년 성문화, 가족문화도 얼마나 빠르게 바뀌고 있는가. 공직문화도 빠르게 바뀌어야 되고 바꿀 수 있어야 한다.
평가의 객관성, 공정성 문제도 마찬가지이다. 근무성적평정제도가 정실에 흘러서 공정성이 없다고 비판하는 공무원들도 많다. 공정한 평가문제는 선진국에서도 있어왔으며 공정성확보를 위해서 우리는 더욱 많은 노력이 필요한 것은 사실이다. 이는 공과 사를 구분하는 의식이 고위직부터 몸에 배어야 할 것이며 객관성을 결여한 평가주체에게는 응분의 책임을 물어야 할 것이다. 아울러 주관성을 줄이고 객관성을 높이는 지표를 늘려가면서 해결해 나갈 수 있는 문제이다.
선진국들의 경우도 우리와 마찬가지로 공무원은 그 나라에서 능력 있는 엘리트들이 많이 충원되고 있다. 그러나 우리나라 공무원의 경우에는 충원된 뒤의 안일하고 경쟁이 없는 공직문화로 인해 잠재적 능력을 발휘하지 못하게 하고 있다. 하루아침에 제도가 정착된다고 할 수는 없다. 다소의 시행착오를 거치더라도 이는 학습과정에서 생길 수 있는 불가피한 문제이다. 이러한 문제 때문에 제도 전체의 필요성이 평가절하 되어서는 안 될 것이다.
Copyright ⓒThe Naeil News. All rights reserved.
최영출 충북대 행정학과 교수, 경실련 정부개혁위원장
2006년 세계경제포럼(WEF)은 국가경쟁력 보고서에서 한국의 국가경쟁력이 24위이며 정부경쟁력은 47위라고 발표한바 있다. 세계 경제규모 12위인 우리나라가 국가경쟁력이나 이를 뒷받침해 주는 중요한 구성요소인 정부경쟁력 면에서 경제력을 따라가지 못하고 있는 상태다. 특히 문제는 민간부문보다도 정부부문의 효율성이 여전히 선진국 수준과는 거리가 멀다는 점이다. 이러한 점에서 정부부문의 효율성과 경쟁력을 강화하기 위한 적극적 노력의 필요성에 대해서는 누구도 부인하기 어렵다고 생각한다.
이러한 문제인식하에서 공무원의 성과급 제도를 바라볼 필요가 있다. 공무원의 성과급제도는 같은 직급이라 하더라도 일을 더 열심히 하고 능력 면에서 앞선 공무원에게 일정한 범위안에서 성과급이라는 제도를 통해 우대조치를 취하겠다는 것이다. 이는 우리보다 정부경쟁력이나 효율성이 훨씬 앞선 캐나다, 덴마크, 뉴질랜드, 영국 등의 나라들이 성과관련 보수(performance-related pay) 또는 인센티브 보수(incentive pay)라는 이름으로 1980년대부터 도입해 지금까지 확대·시행하고 있는 제도다. 나라 사정에 따라 내용상의 차이는 있으나 성과급을 확대시행하고 있다는 점에서는 공통적이다.
가령 독일의 경우, ‘최소 요구조건수준을 성취한 공무원’은 어떤 성과급도 받지 못하며 오히려 기본급의 96%를 받게 되고, ‘만족스런 성과를 낸 보통공무원’은 기본급의 98%, ‘매우 만족스런 성과를 낸 공무원’은 기본급의 100%, ‘평균이상의 공무원’은 102%, 그리고 ‘아주 뛰어난 공무원’은 104%를 받도록 되어 있다. 최하위와 최상위의 차이는 10% 범위에 이른다. 영국도 성과평가 결과를 3개의 등급으로 구분하고 1등급(우수)은 평가대상자의 25%, 2등급(보통)은 65~70%, 3등급은 5~10%로 강제 배분하도록 하고 있다. 성과급의 배분가이드라인은 최소 기본급의 5%이상이 되어야 제대로의 효과를 낸다고 보고 있으며 개인중심의 성과급 대신 조직 또는 팀별 성과급이라는 집단적 접근방법을 중시하고 있다. 핀란드나 스페인도 역시 개인보다는 부서중심의 집단에 바탕을 둔 성과급 보수체계를 운영하고 있다. 아일랜드의 경우에는 1997년이래로 기본급 체계에는 변화가 없으나 성과급 체계는 강화되어 오고 있는데, 공무원 개인들은 보수의 20%까지 성과급을 더 받을 수 있도록 되어 있다. 우리보다 정부경쟁력이 훨씬 앞서 있는 나라들은 오히려 정부경쟁력을 더욱 강화하기 위하여 성과급 제도를 강화시켜 나가는 추세다.
하지만 필요성 면에서 훨씬 절박한 우리나라는 시행은 하고 있으나 아직 범위나 내용면에서 소극적 상태에 있으며 운영과정에서 각종 편법으로 제도 자체의 의미를 살리지 못하고 있다. 정부는 일반공무원은 성과급의 비중을 2010년까지 6%수준으로, 고위공무원은 2008년까지 10% 수준으로 올린다는 계획을 가지고 있다. 하지만 우리나라의 현재 정부경쟁력 수준을 볼 때 이 보다 더욱 적극적이고도 전향적으로 나아가야 된다.
물론 이에 대한 공무원들의 저항도 클 것이다. 무엇보다도 오랜 연공서열의 공직문화 속에서 다른 사람과의 차이를 인정하지 않으려는 의식이 크다. 그리고 평가기준과 공정성, 객관성 문제도 제기된다. 문화나 의식은 바뀌는데 오랜 시간이 걸리기 때문에 우리 실정에 맞지 않는다는 주장도 있다.
그러나 이러한 주장들은 설득력이 없다. 결혼문화나 청소년 성문화, 가족문화도 얼마나 빠르게 바뀌고 있는가. 공직문화도 빠르게 바뀌어야 되고 바꿀 수 있어야 한다.
평가의 객관성, 공정성 문제도 마찬가지이다. 근무성적평정제도가 정실에 흘러서 공정성이 없다고 비판하는 공무원들도 많다. 공정한 평가문제는 선진국에서도 있어왔으며 공정성확보를 위해서 우리는 더욱 많은 노력이 필요한 것은 사실이다. 이는 공과 사를 구분하는 의식이 고위직부터 몸에 배어야 할 것이며 객관성을 결여한 평가주체에게는 응분의 책임을 물어야 할 것이다. 아울러 주관성을 줄이고 객관성을 높이는 지표를 늘려가면서 해결해 나갈 수 있는 문제이다.
선진국들의 경우도 우리와 마찬가지로 공무원은 그 나라에서 능력 있는 엘리트들이 많이 충원되고 있다. 그러나 우리나라 공무원의 경우에는 충원된 뒤의 안일하고 경쟁이 없는 공직문화로 인해 잠재적 능력을 발휘하지 못하게 하고 있다. 하루아침에 제도가 정착된다고 할 수는 없다. 다소의 시행착오를 거치더라도 이는 학습과정에서 생길 수 있는 불가피한 문제이다. 이러한 문제 때문에 제도 전체의 필요성이 평가절하 되어서는 안 될 것이다.
Copyright ⓒThe Naeil News. All rights reserved.
위 기사의 법적인 책임과 권한은 내일엘엠씨에 있습니다.
<저작권자 ©내일엘엠씨, 무단 전재 및 재배포 금지>
목록
보내기