올 춘투(春鬪)가 이달 들어 본격화되면서 노동계가 ‘임금을 얼마나 올릴 것인가’에 못지 않게 성과배분제와 연봉제 도입 여부에 신경을 곤두세우고 있다.
“성과배분제나 연봉제가 도입되면 고정급 비중이 줄어들어 노조의 임금교섭력을 약화시키는 결과를 낳는다”고 인식하고 있기 때문이다.

◇ 노조활동 왜 하나, 회의론 팽배 = 이들 제도들이 일반적으로 도입돼 있는 증권회사의 경우 노조 활동에 대한 직원들의 참여도가 현격히 떨어지고 있는 것으로 나타났다.
임금교섭을 통해 기본급 위주의 고정급을 아무리 올려놔도 회사가 정하는 성과급 등이 자신들의 삶에 훨씬 큰 영향력을 미치기 때문이다. 증권업계 관계자는 “업무를 열심히 해서 많은 성과급을 받아 가는 것이 노조활동을 열심히 해서 고정급을 올리는 것보다 훨씬 낫다”면서 “회사에 잘 보여 많은 연봉을 책정 받는 것이 현실적이라는 사고가 팽배하다”고 말했다.
더구나 개인 또는 팀별 성과급이나 개별 연봉을 정하는데 있어 노조가 철저히 배제돼 있다는 것도 노조활동의 참여율을 떨어뜨리는 요인이 되고 있다.
어쨌든 성과배분제와 연봉제는 산업현장에 빠른 속도로 확산되고 있다.
노동부 조사가 최초로 실시된 96년 11월에는 100인 이상 사업장 5830개소 가운데 334개소(5.7%)만이 성과배분제를 도입하고 있었지만 올해 초에는 1025개소(19.6%)로 3배가 넘는 증가추세를 보였다.
연봉제는 성과배분제보다 더 빠른 도입양상을 보이고 있다.
96년 11월 100인 이상 사업장의 연봉제 도입율은 1.5%(94개소)에 불과했으나 올해 1월 조사에서는 24.4%(1275개소)나 됐다. 연봉제의 경우 도입을 했더라도 임원·간부직에게만 적용했던 경향에서 이제는 일반 사원으로까지 적용 확대를 모색하면서 종업원을 대표하는 노조와의 갈등을 심화시키고 있다.
은행 중에서 가장 안정적인 노사관계를 유지하던 신한은행이 최근 노사협의회가 장기간 표류하고 있는 것도 이 때문이다.
은행 쪽이 3급 이상 간부직에게만 실시해오던 연봉제를 4급 이하로 확대시키려고 하면서 갈등이 불거졌다. 노조는 현재 “연봉제 확대 적용을 절대 받아들일 수 없다”는 입장을 고수하고 있는 것으로 전해졌다.
문제는 사업장 단위에서 임금제도의 변화를 막기에는 한계가 있다는 것이다.
한국노총 강익구 홍보국장은 “연공서열급으로는 효율과 경쟁력을 높이는데 역부족이라는 사실을 노동자들도 인식하고 있다”며 “임금제도 변화가 대세라면 종업원들의 근로의욕을 높이는 쪽으로 변화해야 하고, 범노동계 차원에서 이와 관련한 대안 마련에 적극 나서야 할 것으로 본다”고 말했다.
◇ 기준과 원칙 놓고 머리 맞대야 = 한국노동연구원 박우성 연구위원도 “성과배분제 등을 도입해야 되는냐 아니면 도입해서는 안되느냐 하는 논쟁은 무의미하다”면서 “추세로 볼 때 도입이 대세라면 성과배분의 기준과 원칙 등을 놓고 노사간 머리를 맞대는 것이 필요하다”고 지적했다.
박 위원은 또 “노동계가 연봉제 등을 유해한 것으로 인식하는 것은 사용자 쪽 책임이 크다”며 “(임금제도를 개선해) 근로에 동기를 부여하려는 목적을 상실한 채 ‘연봉제 = 감봉제’라는 인식을 갖게 한 것이 문제”라고 밝혔다.
인력관리 전문가들은 “기존 임금의 안정성을 헤치지 않으면 성과급제 등을 도입, 경쟁력과 효율을 높이는 것이 가장 바람직하다”면서 “비용 줄이기 위주로만 임금제도 변화를 추진하지 않는다면 노사간 갈등이 최소화될 수 있다”고 입을 모았다.

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