/ 코리아헤드 기획홍보팀 김정민


취업난이 나날이 심화되는 가운데 중소기업은 인력 부족으로 고충을 앓는 ‘일자리 양극화’ 현상이 뚜렷이 나타나고 있다.
지난달 14일 노동부가 발표한 조사 결과에 따르면, 올 1/4분기에 300인 미만 중소기업의 인력 미충원율이 19.8%에 달하며, 이 가운데 35.6%는 “구인직종에 취업지원자가 없다”고 하소연하고 있는 것으로 밝혀졌다.
본사에서 같은 달 15일 개최한 중소기업진흥공단 이업종 교류회 간담회 자리에서도 각 사 대표들은 “실제로 연봉을 중견기업 보다 적게 주지는 않지만 지원자들이 일해보지도 않고 중소기업을 탐탁치 않게 여긴다”며 “어쩔 수 없이 지인을 통해 충원하지만 금새 인맥의 한계가 드러난다”고 토로하기도 했다.
그렇다면 중소기업의 ‘영원한 숙제’로 골머리를 앓게 하는 인력난, 해결의 실마리는 없을까.
신입직 채용에 있어서 대기업에 비해 상대적으로 열악한 근무환경이나 입지, 연봉 등의 측면에서 외면 받는 중소기업이지만, 경력직 채용에 있어서는 의외로 강점이 많다. 실제로 평생직장 개념이 사라지면서 대기업에서 배운 노하우를 가지고 중소기업에서 권한과 책임을 가지고 역량을 발휘하려는 인재들이 늘어나는 추세다.
몇 해 전 국내 굴지의 대기업 인사팀에서 10년 간 근무한 A과장은 안정적이지만 주어진 일을 반복적으로 처리하는 업무에 슬럼프를 겪고 있었다. 거기다 승진이 정체되는 윗사람들을 쭉 지켜보면서 자신도 결국 임원까지 올라가기는 어렵겠다는 생각을 굳히고, 중소기업으로의 이직을 결심하게 됐다. 어차피 대기업에서 소모품처럼 세월을 보내느니 권한을 가지고 역량을 발휘하며 회사와 같이 성장할 수 있는 중소기업을 택하기로 한 것.
결국 A씨는 150여 명 규모의 IT벤처기업 인사팀장으로 직급과 연봉을 올리며 성공적으로 이직했다. 그가 중소기업에 매력을 느낀 결정적인 이유는 인사제도 정비 등 총괄적인 의사결정권을 부여받고, 개인기를 마음껏 발휘하며 ‘안정’에서 ‘도전’으로 회사와 함께 성장의 보폭을 넓힐 수 있다는 점이었다. 극심한 경쟁과 업무량 등으로 빚어진 스트레스와 피로에서 벗어나 일과 가정의 균형을 이룰 수 있다는 것도 커다란 장점으로 작용했다.
이처럼 최근 들어 과장급 혹은 팀장급과 같은 경력직의 경우 대기업에서 충분히 직무를 익히고, 그 역량을 십분 펼치는 본선무대로 중소기업으로의 이직을 꾀하는 경우가 비일비재하다. 물론 이 경우 자신이 조직문화에 적합한 ‘대기업형 인재’인지 개인기가 뛰어난 ‘중소기업형 인재’인지 성향을 먼저 고려해야 한다. 또 대기업과는 다른 기업 문화에 적응하고, 기존의 조직원들과 융화하려는 후보자의 노력이 수반되어야 한다. 중소기업의 경우 CEO나 임원과의 직접적인 커뮤니케이션이 잦으므로 이들의 성향도 사전 검토 대상이다.
한편, 중소기업의 경우는 이 같은 기회를 적극 활용해야 한다. 먼저 생산제품, 솔루션에 대한 시장 경쟁력을 갖춰서 인지도를 높이고, 안정적 매출을 견인하는 것은 기본이다. 지원자들은 회사의 최근 경영 상태를 주시하고 있으며, 인사 담당자의 ‘입’을 통해서 듣는 비전이 아닌 ‘경영 지표’를 신뢰한다. 이러한 기본 조건을 갖췄다 하더라도 CEO와 인사담당자는 핵심인재 영입 의지를 굳건히 가지고, 면접이라는 미명 하에 오히려 ‘내가 면접을 당한다’는 심정으로 성의를 가지고 임해야 한다. 이 때 지원자와의 연봉 눈높이를 맞추는 동시에 적정 직급을 부여해야 하며, 자기개발지원 등 대기업에 미치지는 못하지만 복리후생도 신경 써야 할 부분이다.
이 외에 취약점으로 지적되는 근무환경, 입지 여건 개선이 시급하다. 실제로 기계, 철강, 금속 관련 기업체들의 근무환경이 매우 열악한 경우가 많으며, 이는 기피 1순위에 꼽힌다. 핵심 인재의 이동시기를 고려, 구인 타이밍을 잘 맞추는 것도 중요하다.
평생직장 개념이 사라져 가는 요즈음, 이러한 요소들을 후보자와 중소기업이 잘 맞춰나간다면 개인에게는 그동안 갈고 닦은 능력을 펼치는 장으로, 기업에 있어서는 우수인재 영입을 통한 성장 동력으로 ‘윈-윈’하는 계기가 되지 않을까.

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